Przyspieszenie rozwoju firm
Przyspieszenie rozwoju firm, to kluczowy cel wszystkich dobrze prosperujących przedsiębiorstw.
Przedsiębiorstwa krajowe powinny nadal pogłębiać reformę systemu dystrybucji dochodu.
Powinny aktywnie badać sposoby i środki udziału kapitału, zarządzania, technologii i innych czynników w dystrybucji.
Muszą także przyspieszać wdrażanie średnio i długoterminowych prognoz, takich jak prognozy kapitałowe i akcjonariatu pracowniczego.
A także zachęcać i kierować liderami korporacyjnymi, badaniami i zarządzaniem, uczestnicząc w planie motywacyjnym kapitałowym.
Liderzy techniczni i inni ściśle integrują osobiste interesy z poprawą długoterminowych wyników firmy.
Tym samym motywują firmę do dalszego silniejszego i większego rozwoju.
Rodzaje prognoz
Istnieją trzy główne rodzaje średnio i długoterminowych prognoz wdrażanych przez przedsiębiorstwa państwowe:
- prognozy kapitałowe spółek giełdowych kontrolowanych przez państwo,
- dywidendy i prognozy kapitałowe z przedsiębiorstw technologicznych, będących własnością państwa,
- pracownicy kontrolowanych przez państwo przedsiębiorstw z mieszanym akcjonariatem.
Średnio i długoterminowe prognozy są elastyczne i zróżnicowane.
W tym opcje na akcje, prawa do wzrostu wartości akcji, akcje z ograniczeniami, sprzedaż akcji, prognozy kapitałowe, nadwyżki zysków, zachęty do dywidend z pracy, zachęty do dywidend z projektów itp.
Państwo przywiązuje dużą wagę do średnio i długoterminowych prognoz przedsiębiorstw państwowych.
I wydaje strategie zachęcające przedsiębiorstwa państwowe do wdrażania średnio i długoterminowych założeń.
Wytyczne dotyczą wdrażania prognoz kapitałowych dla spółek giełdowych kontrolowanych przez spółki centralne.
A także mechanizmu współdzielenia przedsiębiorstw demonstrujących reformę nauki.
Przyczyny przyspieszenia
Kraj przyspieszył promocję średnio i długoterminowych założeń dla przedsiębiorstw państwowych z następujących przyczyn:
WŁASNOŚĆ PRZEDSIĘBIORSTW
Jednym z nich jest obiektywne istnienie relacji agencyjnej przedsiębiorstw państwowych.
Własność przedsiębiorstw państwowych jest własnością wszystkich ludzi i jest koncepcją zbiorową, a prawo to jest bardzo niejasne dla każdego człowieka.
Władzę zarządzania przedsiębiorstwami państwowymi deleguje rząd do odpowiedniego kierownictwa.
Zgodnie z teorią ekonomii, ta relacja zleceniodawca-agent może łatwo prowadzić do pokusy nadużycia i selekcji negatywnej.
Różnica jest zbyt duża, więc wewnętrzna motywacja jest niewystarczająca.
Wraz z rozdzieleniem własności przedsiębiorstwa państwowego i praw do zarządzania, zarządzanie przedsiębiorstwami państwowymi ukształtowało bardzo złożony system interesów.
Aby motywować entuzjazm kadr i pracowników przedsiębiorstw państwowych, należy nie tylko podkreślać ideały, poświęcenie i status polityczny.
Ale także zwracać uwagę na zaspokojenie uzasadnionych potrzeb osobistych interesów materialnych i pogłębiać reformę systemu wynagrodzeń .
Od początku XXI wieku znacząco wzrosły wynagrodzenia czołowych kadr w przedsiębiorstwach państwowych.
Reforma systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwach państwowych to nie tylko problem całkowitej kontroli nad pierwotnym systemem.
Ale także restrukturyzacja systemu wynagrodzeń przedsiębiorstw państwowych z wykorzystaniem nowych koncepcji, nowych standardów i nowych mechanizmów budowy nowego systemu wynagrodzeń.
KONKURENCJA NA RYNKU
Drugi to nieunikniony wymóg konkurencji rynkowej.
Przedsiębiorstwa państwowe i prywatne toczą zdrową konkurencję, wzajemną współpracę i wspólny rozwój, tworząc gospodarcze podstawy dla wzmocnienia gospodarki kraju.
Jeśli jednak poziom rekompensat i uczciwości zapewnianych przez przedsiębiorstwa państwowe porównuje się z tymi zapewnianymi przez przedsiębiorstwa prywatne, stopień redukcji przekroczy pewien próg, równowaga psychologiczna głównej siły tych przedsiębiorstw państwowych będzie przechylona w kierunku firm prywatnych.
Profesor Uniwersytetu Harvarda, William James, odkrył, że przy braku naukowych i skutecznych zachęt potencjał ludzi może być wykorzystany tylko w 20–30%.
A naukowe i skuteczne mechanizmy motywacyjne mogą pozwolić pracownikom na wykorzystanie kolejnych 70–80%.
Obecnie wiele wybitnych przedsiębiorstw prywatnych przywiązuje dużą wagę do sprowadzania do swoich szeregów najlepszych talentów naukowych i technologicznych z kraju i zza granicy.
Motywacją są oczywiście wysokie wynagrodzenia i uczciwe warunki współpracy.
Jeśli przedsiębiorstwa państwowe nie przywiązują wagi do średnio i długoterminowych prognoz przychylnego traktowania, może to spowodować utratę dużej liczby utalentowanych pracowników.
Dlatego przedsiębiorstwa państwowe muszą przyspieszyć reformę systemu wynagrodzeń oraz wdrożyć elastyczne i zróżnicowane średnio i długoterminowe założenia.
PLANY I DOŚWIADCZENIE
Trzeci, to cenne doświadczenia w zakresie prognoz średnio i długoterminowych dla przedsiębiorstw w krajach rozwiniętych.
Średnio i długoterminowe plany współczesnych przedsiębiorstw pochodzą z doświadczenia zachodnich krajów o gospodarce rynkowej.
Po ponad półwiecznej praktyce, jest powszechnie uważana za skuteczny sposób przyciągania i zatrzymywania kluczowych pracowników, stymulowania ich witalności i rozwiązywania problemów.
Zawsze istnieje „pokusa nadużycia” między akcjonariuszami, a menedżerami.
Sprawne zarządzanie i przyspieszenie rozwoju firm ułatwiają niektóre narzędzia i usługi biznesowe:
- firmowe konto w banku – https://centrumbankowosci.pl/konta-firmowe-online/
- usługa faktoringu dla firm – https://rankingkont.org/ranking-firm-faktoringowych/
Przyspieszenie rozwoju firm – historycznie…
Na arenie międzynarodowej prognozy kapitałowe są ważną metodą instytucjonalną skutecznego kierowania i ograniczania menedżerów.
W latach pięćdziesiątych firma Pfizer była liderem w proponowaniu założeń kapitałowych jako długoterminowego systemu motywacyjnego dla pracowników.
Stany Zjednoczone sukcesywnie ogłaszały wiele przepisów i regulacji związanych z systemem prognoz kapitałowych.
Takich jak pierwsza ustawa o planach akcjonariatu pracowniczego uchwalona w 1974 r. – „Ustawa o gwarancjach dochodu emerytalnego dla pracowników” i „Ustawa o reformie podatkowej z 1984 r.” w 1984 roku.
Upowszechnienie tych systemów i przepisów doprowadziło do szybkiego rozwoju systemu motywacyjnego dla akcji.
Który z kolei był stopniowo akceptowany przez większość amerykańskich firm.
Od 2001 r. Ponad 50% firm w Stanach Zjednoczonych korzystało z długoterminowych planów motywacyjnych.
65% średnio i długoterminowych planów motywacyjnych stanowiły wynagrodzenia prezesów dużych firm o skali przekraczającej 10 mld USD.
W 2004 r. liczba spółek giełdowych w Stanach Zjednoczonych, które wdrożyły plany motywacyjne, sięgnęła ponad 80%.
Te długoterminowe założenia są niezbędne dla poprawy konkurencyjności firm amerykańskich.
Spośród krajów europejskich, długą historię rozwoju systemów opcji na akcje mają Wielka Brytania, Francja, Holandia, Szwajcaria i Irlandia.
To one na początku lat 70. sukcesywnie wdrażały odpowiednie systemy opcji na akcje spółek do prawa spółek lub innych przepisów szczególnych ustawodawczych.
Także kraje azjatyckie coraz coraz częściej sięgają w rozwoju do systemów opcji na akcje. Osiągnęły one wielki rozwój w latach 90.
Kraje i regiony, które rozwinęły się stosunkowo szybko, to Japonia, Indie, Singapur, Hongkong i Tajwan.
Wielu uczonych wykazało, że udział kapitału własnego menedżerów w ich wynagrodzeniach stopniowo wzrastał.
A wpływ na wyniki przedsiębiorstw był pozytywny i stopniowo się wzmacniał.
Ważne wnioski
Hall i Liebman (1998) wykorzystali empiryczny test danych dotyczących wynagrodzeń prezesów spółek giełdowych w USA w latach 1980-1994.
I oszacowali, że zmiana wartości akcji przedsiębiorstwa wyniosła 100 USD, a zmiana dochodu prezesa wzrosła o 25 USD na akcję.
Z czego 19,7 USD było wkładem akcji i opcji na akcje.
Giorgio Armani (2008) testowali dane panelowe amerykańskich firm „nowej gospodarki” w latach 1996–2002.
W rzeczywistości wyniki wykazały silną korelację między wynagrodzeniami kadry kierowniczej, a wynikami przedsiębiorstw.
W dodatku, porównując i analizując dane stwierdzić można, że różne branże i różne firmy rozwijające się, innowacyjność różnych struktur finansowych i modeli operacyjnych, ocena wyników oraz średnio i długoterminowe założeń utworzyły pozytywne koło i nadal promują poprawę konkurencyjności przedsiębiorstw.
Uważa się, że wraz z dalszym postępem reformy przedsiębiorstw państwowych więcej firm państwowych będzie wykorzystywać różne średnio i długoterminowe narzędzia motywacyjne.
Niewątpliwie w celu zwiększenia rozwoju swojej działalności, poprawy alokacji kapitału państwowego i efektywności operacyjnej oraz kultywowania światowej klasy przedsiębiorstwa o globalnej konkurencyjności.